1 1 1 1 1 1 1 Распространение Распространение 1

Добавлено: 5-06-2012

Срочные трудовые договора у субъектов малого предпринимательства.

У индивидуального предпринимателя торговая точка со штатом менее 20  работников со срочными трудовыми договорами (сфера розничной торговли). При увеличении штата свыше 20 человек возникает два вопроса.

Теряет ли условие о срочном характере трудовых отношений силу с работниками в момент, когда в штате будет числиться более 20 человек?

Имеется ли я право заключать срочные трудовые договоры с работниками до момента фактического принятия на работу 20-го  работника, в то время как штатном расписании уже будет указано более 20 работников?

По поводу первого вопроса следует заметить, что существует две точки зрения среди специалистов. Одни полагают, что «отпадение» основания заключения срочного договора является основанием к признанию договора заключенным на неопределенный срок. Другие так не считают. Наше мнение следующее.

Условие о срочном характере трудовых отношений – это условие трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ). Изменение этого условия возможно по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). Если стороны не пришли к соглашению об изменении этого условия, то оно продолжает действовать до наступления соответствующего юридического факта. Так, либо с работником будут прекращены трудовые отношения в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ), либо трудовой договор станет договором на неопределенный срок (когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора (ч.4 ст.58 ТК РФ)).

Также суд может признать срочный трудовой договор трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, если не было оснований для заключения срочного трудового договора (ч.5 ст.58 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит норм, согласно которым срочный трудовой договор признается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, при последующем изменении правовых оснований, которые послужили причиной заключения срочного трудового договора.

Таким образом, если при заключении срочного трудового договора с работником имелись правовые основания для его заключения (ст.59 ТК РФ), то при дальнейшем изменении этих обстоятельств срочный трудовой договор не становится бессрочным (договором на неопределенный срок), так как ТК РФ не содержит таких норм. Срочный трудовой договор станет бессрочным  (договором на неопределенный срок) в случае, когда работник будет продолжать работу после истечения срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребует его расторжения  в связи с истечением срока его действия. Либо работник и работодатель придут к соглашению об изменении условия о сроке в порядке ст.72 ТК РФ. Лишь суд может признать срочный трудовой договор трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, если для заключения срочного трудового договора не было оснований (ч.5 ст.58 ТК РФ).

По поводу второго вопроса.

В соответствии с ч.2 ст.59 ТК РФ, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Таким образом, значение имеет фактическая численность работников, а не указание на количество штатных единиц в штатном расписании.

При направлении запроса  в Роструд с просьбой дать разъяснение по следующему вопросу: Теряет ли условие трудового договора о срочном характере трудовых отношений силу с работниками в момент, когда у работодателя – субъекта малого предпринимательства (сфера розничной торговли) в штате будет числиться более 20 человек?

Получены следующие разъяснения Роструда (письмо от 22.06.2011 №1734-6-1) по данному вопросу.

В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Кодекса.

В случаях, предусмотренных ч.2 статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статья 58 Кодекса).

При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Согласно части 2 статьи 59 Кодекса по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей).

Определение понятия субъекта малого предпринимательства содержится в Федеральном законе от 24.07.2007 №209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Однако не все субъекты малого предпринимательства выделены Кодексом в качестве работодателей, имеющих право заключать срочные трудовые договоры. Согласно части 2 статьи 59 Кодекса по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

Таким образом, если на дату заключения трудового договора в организации численность работников не превышает 35 человек, а в сфере торговли и бытового обслуживания, соответственно, 20 человек, работодатель вправе с согласия работника заключить с ним срочный трудовой договор.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть 1 статья 79 Кодекса).

Согласно статье 58 Кодекса, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечение срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

 

Родыгин Иван Данилович

Руководитель консалтингового центра «Авантаж»

kadrykirov@mail.ru

Подготовлено с использованием

материалов редакции «Пакет кадровика»

www.kadrovik-praktik.ru